Διαχείριση επωνυμίας εργοδότη: οι παράγοντες που επηρεάζουν την ελκυστικότητα εργοδότη στην Ελλάδα.

Abstract

Τις τελευταίες δεκαετίες όλο και περισσότεροι οργανισμοί παγκοσμίως επενδύουν στην ανάπτυξη και διαχείριση της επωνυμίας τους ως εργοδότη, καθώς αυτό αποτελεί μία αποτελεσματική πρακτική διαχείρισης ταλέντων η οποία συμβάλλει στην προσπάθειά τους να κερδίσουν τον «Πόλεμο των Ταλέντων» και να θεμελιώσουν ένα βιώσιμο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα. Ο στόχος της διπλωματικής εργασίας είναι να εξετάσει τους παράγοντες που επηρεάζουν την ελκυστικότητα εργοδότη στην Ελλάδα, χρησιμοποιώντας ως εργαλείο την κλίμακα ελκυστικότητας εργοδότη των Berthon et al. (2005) και να διερευνήσει κατά πόσο οι παράγοντες αυτοί επηρεάζονται από δημογραφικά χαρακτηριστικά. Επίσης, εξετάζεται κατά πόσο ένας πολυεθνικός οργανισμός μπορεί να υιοθετήσει και να εφαρμόσει μία ενιαία και αυτούσια στρατηγική διαχείρισης επωνυμίας εργοδότη σε όλες τις χώρες τις οποίες δραστηριοποιείται. Για το σκοπό αυτό γίνεται σύγκριση ώστε να εντοπιστούν ομοιότητες και διαφορές στους παράγοντες που επηρεάζουν την ελκυστικότητα εργοδότη σε διάφορες χώρες με βάση αποτελέσματα προηγούμενων ερευνών. Τα αποτελέσματα της έρευνας δείχνουν ότι στην Ελλάδα ο βασικός παράγοντας που επηρεάζει την ελκυστικότητα εργοδότη είναι η Οικονομική Αξία, ενώ η κλίμακα μέτρησης της ελκυστικότητας εργοδότη, παρόλο που χρήζει επικαιροποίησης, μπορεί ακόμα να χρησιμοποιηθεί ως εργαλείο από τους επαγγελματίες Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού και Μάρκετινγκ για την ανάπτυξη και διαχείριση της επωνυμίας εργοδότη. Τέλος, διαπιστώνεται ότι η πρακτική μίας ενιαίας στρατηγικής από τους πολυεθνικούς οργανισμούς η οποία χρησιμοποιείται αδιακρίτως (one-size-fits-all) δεν ενδείκνυται, καθώς μπορεί να μην είναι αποτελεσματική και να μην αποφέρει τα επιθυμητά αποτελέσματα.