Protean diversity: construct and scale dvelopment

Abstract

Η «διαφορετικότητα» (diversity) των εργαζομένων αποτελεί βασικό χαρακτηριστικό των σύγχρονων οργανισμών. Ο όρος «διαφορετικότητα» αναφέρεται στις διαφορές που υπάρχουν στα ατομικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων οι οποίες μπορούν να ενισχύσουν ή να διαταράξουν την απόδοση σε ατομικό και συλλογικό επίπεδο. Στην προσπάθειά τους να συμβαδίσουν με το δυναμικά μεταβαλλόμενο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον, οι μελετητές έχουν διερευνήσει το φαινόμενο της διαφορετικότητας μέσω πληθώρας θεωρητικών μοντέλων. Ως αποτέλεσμα, έχει συσσωρευτεί ένας σημαντικός όγκος έρευνας και επιστημονικής γνώσης που πραγματεύεται τη διαφορετικότητα των εργαζομένων και τις συνέπειές της. Παρά το εύρος και την έκταση αυτού του επιστημονικού έργου, οι διαδικασίες και οι μηχανισμοί που διέπουν το φαινόμενο της διαφορετικότητας των εργαζομένων παραμένουν πολύπλοκες και ασαφείς, ενώ εξακολουθούν να υφίστανται επιστημονικές προκλήσεις σχετικά με τη φύση της διαφορετικότητας στο εργασιακό περιβάλλον. Η παρούσα διδακτορική διατριβή έχει ως στόχο να συμβάλει στην έρευνα για τη διαφορετικότητα των εργαζομένων δίνοντας έμφαση στο άτομο ως σημείο αναφοράς και εφαλτήριο για την επανεξέταση της σύνθεσης των ατομικών χαρακτηριστικών των εργαζομένων στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον. Η έρευνα της παρούσης διατριβής βασίζεται στο επιχείρημα ότι η διαφορετικότητα πηγάζει από το άτομο και όχι από τις κοινωνικές ή εργασιακές ομάδες στις οποίες ένας εργαζόμενος δραστηριοποιείται και κατά συνέπεια ανήκει. Ακολούθως, η παρούσα διατριβή υποστηρίζει ότι η διαφορετικότητα των εργαζομένων εκδηλώνεται στο ατομικό επίπεδο ανάλυσης, διότι το άτομο είναι αυτό που φέρει ποικίλα και μοναδικά χαρακτηριστικά τα οποία συνδυάζονται για να επηρεάσουν την απόδοση σε ατομικό και συλλογικό επίπεδο.i Για την επίτευξη του ερευνητικού στόχου, η παρούσα διατριβή ξεκινάει με την ανάλυση της έννοιας και των επικρατουσών θεωριών που πραγματεύονται τη διαφορετικότητα των εργαζομένων. Στη συνέχεια, παρουσιάζεται το μοντέλο θεώρησης της Πρωτεϊκής διαφορετικότητας (Protean diversity) ως μια νέα θεωρητική προσέγγιση για τη μελέτη της διαφορετικότητας στον εργασιακό χώρο σε ατομικό επίπεδο ανάλυσης. Η συστημική θεωρία των πολύπλοκων προσαρμοστικών συστημάτων (Complex adaptive system) χρησιμοποιείται ως θεμέλιο για την εννοιολογική διατύπωση και ανάπτυξη του ορισμού της Πρωτεϊκής διαφορετικότητας ενώ διατυπώνονται οι μεταβλητές που προσδιορίζουν τη νέα αυτή θεωρητική προσέγγιση. Για την επίτευξη της λειτουργικότητας της Πρωτεϊκής διαφορετικότητας, η παρούσα διατριβή ακολουθεί τις βέλτιστες πρακτικές που προτείνονται στη βιβλιογραφία για τη δημιουργία οργάνων μέτρησης σε ερευνητικές μελέτες. Μέσα από τέσσερις διακριτές μελέτες, η παρούσα διατριβή αξιολογεί και ερευνάει εμπειρικά την κλίμακα που μετράει την Πρωτεϊκή διαφορετικότητα. Τα ευρήματα της πιλοτικής μελέτης (Μελέτη Νο1), η οποία διεξήχθη σε δείγμα προπτυχιακών φοιτητών και περιλάμβανε τη συμβολή 13 εμπειρογνωμόνων σε θέματα οργανωσιακής συμπεριφοράς από την Ευρώπη και τις Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής, χρησιμοποιήθηκαν για τη βελτιστοποίηση της κλίμακας. Αυτό είχε ως αποτέλεσμα τη δημιουργία μιας απέριττης κλίμακας 11 στοιχείων (ερωτήσεων), η οποία επιδιώκει να μετρήσει την Πρωτεϊκή διαφορετικότητα μέσω ενός αναστοχαστικού μοντέλου που περιλαμβάνει 3 ενδείκτες: τη γνώση της διαφορετικότητας, τη διαμόρφωση της διαφορετικότητας σε βάθος χρόνου και την ερμηνεία της διαφορετικότητας σε ατομικό επίπεδο. Η Μελέτη Νο2 εξέτασε την εγκυρότητα περιεχομένου Πρωτεϊκής κλίμακας με τη χρήση ενός δείγματος πρώην μεταπτυχιακών φοιτητών που απασχολούνται στον ιδιωτικό τομέα. Τα αποτελέσματα επιβεβαίωσαν ότι η Πρωτεϊκή κλίμακα πληροί τις αποδεκτές προδιαγραφές αξιοπιστίας όπως αυτές διατυπώνονται στη σχετική βιβλιογραφία. Κατά τη διάρκεια της Μελέτης Νο3, διερευνήθηκε η εγκυρότητα εννοιολογικής κατασκευής της Πρωτεϊκής κλίμακας σε δείγμα εργαζομένων που απασχολούνται στον ευρύτερο δημόσιο τομέα (Ελληνικό Υπουργείο Πολιτισμού). Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι το μοντέλο που αποτυπώνει με βέλτιστο τρόπο την εννοιολογική κατασκευή της Πρωτεϊκής κλίμακας αποτελείται από τους 3 ενδείκτες της γνώσης της διαφορετικότητας, της διαμόρφωσης της διαφορετικότητας σε βάθος χρόνου και της ερμηνείας της διαφορετικότητας σε ατομικό επίπεδο. Η τέταρτη και τελευταία μελέτη (Μελέτη Νο4) αποσκοπούσε στην περαιτέρω διερεύνηση της εγκυρότητας εννοιολογικής κατασκευής της Πρωτεϊκής κλίμακας με την τεκμηρίωση της αξιοπιστίας εξωτερικής συνέπειας και προγνωστικής εγκυρότητας. Πιο συγκεκριμένα και κατά τη διάρκεια αυτής της μελέτης, η παρούσα διατριβή διερεύνησε τον τρόπο με τον οποίο η Πρωτεϊκή διαφορετικότητα αποκλίνει από την αυτοεκτίμηση και προβλέπει τη διαπροσωπική σύγκρουση, την ατομική δημιουργικότητα και τη διαπροσωπική επεξεργασία πληροφοριών στους σύγχρονους οργανισμούς. Το δείγμα της Μελέτης Νο4 προήλθε από εργαζόμενους της Περιφέρειας Κεντρικής Μακεδονίας, μιας αποκεντρωμένης υπηρεσίας που λειτουργεί ως αμάλγαμα του δημόσιου και ιδιωτικού τομέα. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η Πρωτεϊκή διαφορετικότητα σχετίζεται ασθενώς με την αυτοεκτίμηση, σχετίζεται θετικά με τη διαπροσωπική σύγκρουση και την ατομική δημιουργικότητα και, τέλος, δεν σχετίζεται καθόλου με την επεξεργασία διαπροσωπικών πληροφοριών. Η παρούσα διδακτορική διατριβή επεκτείνει την υπάρχουσα επιστημονική πραγματεία εισάγοντας μια νέα προσέγγιση για τη συστηματική και εις βάθος μελέτη της διαφορετικότητας των εργαζομένων. Κατά συνέπεια, η Πρωτεϊκή διαφορετικότητα προσφέρεται ως μια πρωτότυπη και καινούργια θεωρητική προσέγγιση για την εξήγηση των υποκείμενων μηχανισμών που διέπουν τις αλληλεπιδράσεις των ατομικών διαφορών στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον. Επιπλέον, η Πρωτεϊκή διαφορετικότητα αποκτά λειτουργικότητα με την ανάπτυξη μιας απέριττης κλίμακας που μετράει τις ιδιότητές της και ενός νομολογικού πλαισίου που ελέγχει τη σχέση της με φαινόμενα που εμφανίζονται και έχουν μελετηθεί στον εργασιακό χώρο όπως η σύγκρουση, η δημιουργικότητα και η επεξεργασία πληροφοριών. Η παρούσα διδακτορική διατριβή ολοκληρώνεται με την παρουσίαση της συνεισφοράς της σε θεωρητικό, μεθοδολογικό και πρακτικό επίπεδο. Επιπλέον, προσφέρονται τα πλεονεκτήματα, οι περιορισμοί και οι κατευθύνσεις για μελλοντική έρευνα, ώστε να ενθαρρυνθεί η συνεχιζόμενη έρευνα στον τομέα της διαφορετικότητας των εργαζομένων που εξακολουθεί να προσελκύει το ενδιαφέρον τόσο της ακαδημαϊκής κοινότητας όσο και των επαγγελματιών.

Workforce diversity has been established as an essential component of contemporary organizational reality. The construct refers to differences between individuals in work settings that enhance or disrupt organizational performance. To keep up with the shifting business environment, scholars have investigated workforce diversity through a variety of theoretical views and conceptualizations. As a result, a significant body of research and scientific knowledge that articulates the concept of workforce diversity and its consequences has been accumulated. In spite of the breadth and scope of this work, the processes and mechanisms that underlie workforce diversity remain complex and unclear while a number of challenges regarding the essence of diversity still prevail. The present doctorate thesis aims to contribute to this body of diversity research by emphasizing the individual as the focal point for re-examining workforce diversity in contemporary organizational settings. The research in this thesis is built around the argument that diversity grows out of the individual and not from an individual’s social units or groupings. Accordingly, this thesis supports that diversity manifests at the individual level of analysis because it is the individual that bears diverse traits and attributes which combine to affect organizational outcomes. To reach the research objective, this thesis departs by elaborating on the concept, the prevailing theories, and the existing operationalizations of workforce diversity. Next, the construct of Protean individual diversity is introduced as a novel approach for studying diversity in the workplace at the individual level of analysis along with the theory that supports this novel construct. The complex adaptive systems (CAS) perspective is offered and explained as the foundation for conceptually formulating and developing the definition of Protean individual diversity. Protean diversity is proposed as an application of CASs in workplace diversity research and the variables of Protean individual diversity are determined with the implementation of the well-established concepts of relational and perceived diversity, and diversity beliefs within existing diversity literature. To operationalize the construct of Protean individual diversity, this thesis follows the best practices in literature to build a scale that measures this freshly introduced construct. With the use of four separate experiments, this thesis validates and empirically tests the Protean diversity scale. The findings of the pilot study (Study 1) that was conducted on a sample of undergraduate students and included the input of 13 subject matter experts (SMEs) from Europe and the United States of America, were used to fine-tune the Protean diversity scale by preassessing its content validity. This resulted in the creation of an 11-item parsimonious scale that seeks to measure Protean individual diversity through a reflective model that involves 3 indicators: individual diversity cognition, individual diversity over time, and individual diversity construal. Study 2 examined the soundness of the factorial validity and reliability of the Protean scale with the use of a sample of former MBA students occupied in the private sector. The results ensured and verified that the Protean scale conforms to its underlying conceptual construct and meets the acceptable levels of reliability in the relevant literature. During Study 3, the construct validity of the Protean scale was investigated on a sample of employees occupied in the broader public administration (Greek Ministry of Culture). The results revealed that the best structure fit can be obtained by a 3-factor model that includes individual diversity cognition, individual diversity over time, and individual diversity construal as indicators of the Protean diversity construct. The fourth and final study (Study 4) sought to investigate the construct validity of the Protean diversity measure by further establishing its external discriminant and predictive validity. More specifically and during this experiment, this thesis investigated how the construct of Protean individual diversity distinguishes from the construct of self-esteem and predicts the constructs of interpersonal conflict, individual creativity, and interpersonal information elaboration. The sample in Study 4 was drawn from employees of the Region of Central Macedonia (RCM), a decentralized government agency that runs as a public/private sector amalgam. The results demonstrated that Protean diversity is weakly related to self-esteem, is positively related to interpersonal conflict and individual creativity, and, finally, it is not related at all to interpersonal information elaboration. The present doctorate thesis extends the existing literature by introducing a novel approach for studying the underpinnings of workforce diversity theory. Accordingly, Protean diversity is offered as an original construct to explain and elucidate the mechanisms that underlie the effects of individual differences in work settings. Additionally, the freshly introduced construct of Protean diversity is operationalized with the development of a parsimonious scale that measures its properties and a nomological network that tests its relationship with the well-established constructs of conflict, creativity, and information elaboration. The present doctorate thesis is completed with the presentation of its theoretical and practical implications. Furthermore, the strengths, limitations, and opportunities for future research are offered to encourage additional research in the field of workforce diversity that continues to captivate academics and practitioners alike.