Η σχέση μεταξύ διοίκησης αλλαγών και ανθρώπινου δυναμικού σε οργανισμούς στην Ελλάδα

Abstract

Υποστηρίζεται ότι οργανισμοί που παραμένουν ανταγωνιστικοί είναι αυτοί που μπορούν να υποστηρίξουν και να φέρουν σε πέρας συνεχείς μετασχηματιστικές αλλαγές. (Cohen, 1999) Κάτι ανάλογο δηλαδή, το οποίο υποστήριξε ο Κάρολος Δαρβίνος με τη Θεωρία Εξέλιξης των Ειδών το 1858. (Darwin, 1860) Οι αλλαγές αυτές εφόσον αφορούν άψυχους υλικούς πόρους είναι εύκολο να επιτευχθούν. Όταν όμως παρεμβάλλεται ο ανθρώπινος παράγοντας και οι αλλαγές αφορούν διαφοροποίηση σχετικά με διαδικασίες, στάσεις και συμπεριφορές του παρελθόντος, το αποτέλεσμα δεν είναι καθόλου σίγουρο. Άλλωστε όπως συχνά επισημαίνεται σε διάφορες έρευνες, τα δύο τρίτα σχεδόν των αλλαγών αποτυγχάνουν (Beer & Nohria, 2000) ή επιδεινώνουν αντί να βελτιώνουν την κατάσταση (Beer, Eisenstadt, & Spector, 1990). Συνεπώς χρειάζεται προσοχή κατά την υλοποίηση των αλλαγών ώστε να λαμβάνεται υπ’ όψη ο ανθρώπινος παράγων προκειμένου αυτές να διαθέτουν αυξημένες πιθανότητες επιτυχίας. Παράλληλα η υλοποίηση των αλλαγών υπόκειται σε κανόνες προγραμματισμού χρόνου, πόρων, διαδικασιών κ.α. σύμφωνα με το πρότυπο της διοίκησης έργου. Συχνά πλέον διάφορες διαδικασίες αποκαλούνται προγράμματα ή έργα. (Crawford & Hassner-Nahmias, 2010) καθώς η διοίκηση έργου θεωρείται προσέγγιση για την υλοποίηση μεγάλου εύρους αλλαγών (Pellegrinelli, 1997). Η παρούσα διπλωματική ερευνά τη σχέση μεταξύ διοίκησης αλλαγών και διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού σε οργανισμούς στην Ελλάδα, έχοντας ως διαμεσολαβητικό μηχανισμό τη διοίκηση έργου.