High performance work systems in Greece: an empirical approach

Abstract

Over the past three decades, there has been a great deal of debate regarding the appropriate human resource (HR) practices that should be used in an organization in order to lead to higher corporate performance. The most common term characterizing such a relationship is known as High Performance Work Systems (HPWS). Although the initial interest among researchers and practitioners focused on the direct relationship between HPWS and firm-level performance outcomes, the years following the new millennium researchers highlighted the need to understand not only the ‘what’ and the ‘why’ of the impact of Human Resource Management (HRM), but also the ‘how’, which became known as the ‘black-box’. With regard to the latter issue, researchers focused on the key role of workers’ perceptions and behaviors, and suggested that HR practices designed to enhance employees’ abilities, motivation, and opportunities ‘transmit’ their impact on organizational outcomes. Hence, it soon became evident that organizational performance does not stem from the HR practices themselves, but rather from the positive impact that they have on employees’ attitudes and behaviors. However, and despite the considerable progress towards unlocking the ‘black-box’, research emphasizing the preexisting processes through which HPWS influences employee attitudes and role behaviors is still in need of further exploration. Taking the preceding discussion into consideration, in the present thesis we shed light on the ‘transmission mechanism’ of HR practices on employee outcomes and organizational performance in the Greek context. Specifically, in the first part of the present thesis we focus on the Greek healthcare context and adopt several theoretical frameworks (e.g., the social and economic exchange theories, the social identity theory, and the psychological empowerment perspective) in investigating the actual mechanisms through which HPWS influences employee attitudes and behaviors. Empirical evidence was obtained from 297 clinicians (doctors and nurses) using a structured questionnaire. The findings demonstrate first that the HPWS effects on employee outcomes can be influenced by their perceived nature of the exchange relationship with their employers, which in turn influences employees’ work engagement and emotional exhaustion. Secondly, the findings provide evidence for the potential fruitfulness of the HPWS approach from a social identity perspective, and confirm that without the presence of psychological empowerment HPWS may have limited impact on the quality of patient care. Last but not least, the findings provide evidence for the positive contribution of the HPWS approach in improving employee outcomes and well-being, including increased job satisfaction, affective commitment and work engagement, and lower intention to leave. In the second part of the present thesis we adopt the ‘trust’ theory and focus on the Greek banking sector. In particular, we examine the effects of employees’ perceptions of HPWS on their trust towards their managers, as well as on service quality, through the mediating role of employee outcomes, measured by job satisfaction and affective commitment. Empirical evidence was obtained from 350 front-line employees using a structured questionnaire. Overall, the findings underscore the significant roles that trust and employee outcomes have to play in the relationship between HPWS and service quality. Finally, in the last part of the present thesis we investigate both the positive and the negative effects of HPWS on employee well-being. Specifically, using data obtained from 343 front-line employees working in a Greek manufacturing company, this study utilizes the Job Demands - Resources model and examines the effects of employees’ perceptions of HPWS on employees’ disengagement from work and emotional exhaustion. Overall, the findings do not support the critical arguments towards HPWS, and are in favor of the positive perspective. Given the increasing calls to examine the mechanisms through which HPWS influences employee outcomes, the findings of this thesis provide the wider academic community and human resource management professionals with new insights on the actual processes through which HPWS influences employee attitudes and behaviors. Finally, this thesis seems to confirm the argument that HPWS can be a fruitful approach even in a country severely affected by Europe’s debt crisis over the last five years.

Τις τελευταίες τρεις δεκαετίες παρατηρείται έντονη συζήτηση στη διεθνή βιβλιογραφία σχετικά με το καταλληλότερο σύστημα πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) που θα πρέπει να υιοθετηθεί από μία επιχείρηση με στόχο την μεγιστοποίηση της οργανωσιακής απόδοσης. Τα συστήματα αυτά πρακτικών Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) είναι ευρύτερα γνωστά με τον όρο «Συστήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Υψηλής Απόδοσης» (High Performance Work Systems / HPWS). Αρχικά, το ενδιαφέρον των ερευνητών περιορίστηκε στη μελέτη της άμεσης αιτιώδους σχέσης (direct relationship) μεταξύ των HPWS και της οργανωσιακής απόδοσης. Μετέπειτα – και ειδικότερα μετά τη νέα χιλιετία – οι ερευνητές εστίασαν την προσοχή τους στον ακριβή τρόπο λειτουργίας αυτής της σχέσης (the what, the why, and the how) κάτι που έγινε ευρύτερα γνωστό ως το «μαύρο κουτί» (the black-box). Σε μία προσπάθεια επεξήγησης του «μαύρου κουτιού», δόθηκε ιδιαίτερη έμφαση στο βασικό ρόλο που μπορεί να διαδραματίσουν οι στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων. Ως εκ τούτου, οι πρώτες εκτιμήσεις ανέφεραν πως οι πρακτικές Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) επηρεάζουν τις ικανότητες (abilities) των εργαζομένων, δίνουν τα κατάλληλα κίνητρα (motivation) και παρέχουν τις κατάλληλες ευκαιρίες (opportunities) για εργασία, δημιουργώντας με τον τρόπο αυτό θετικές συμπεριφορές του προσωπικού, επηρεάζοντας με τη σειρά τους την απόδοση του εκάστοτε οργανισμού. Συνεπώς, έγινε αντιληπτό πως η αύξηση της οργανωσιακής απόδοσης δεν επηρεάζεται άμεσα από τις πρακτικές του Ανθρώπινου Δυναμικού (HR practices) αυτές καθαυτές, αλλά από την θετική επίδρασή τους στις στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων. Εντούτοις, παρά τις παραπάνω εξελίξεις και την πρόοδο σχετικά με την αποσαφήνιση του ακριβούς τρόπου λειτουργίας του «μαύρου κουτιού», εξακολουθεί να υπάρχει ένα μεγάλο κενό στην διεθνή βιβλιογραφία σχετικά με τον ακριβή μηχανισμό μέσω του οποίου τα συστήματα HPWS επηρεάζουν τις στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων. Λαμβάνοντας υπ’όψιν τα παραπάνω, η παρούσα διδακτορική διατριβή προσπαθεί να αποσαφηνίσει τον μηχανισμό μέσω του οποίου οι πρακτικές Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (HR Practices) επηρεάζουν τις συμπεριφορές των εργαζομένων και την μετέπειτα οργανωσιακή απόδοση στο Ελληνικό περιβάλλον. Πιο συγκεκριμένα, το πρώτο μέρος της διατριβής επικεντρώνεται στο χώρο της Υγείας και προσπαθεί να εξηγήσει την συμβολή των HPWS στην δημιουργία θετικών στάσεων και συμπεριφορών του ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού στα υπό έρευνα νοσοκομειακά ιδρύματα της χώρας. Κατά συνέπεια, υιοθετήθηκαν και εξετάστηκαν θεωρίες που ανήκουν στο επιστημονικό πεδίο της Οργανωσιακής Συμπεριφοράς, όπως οι θεωρίες της «Ψυχολογικής Ενδυνάμωσης» (Psychological Empowerment), της «Κοινωνικής Ταυτότητας» (Social Identity), καθώς και οι θεωρίες της «Κοινωνικής Συναλλαγής» (Social Exchange) και της «Οικονομικής Συναλλαγής» (Economic Exchange). Για τον σκοπό αυτό διενεργήθηκε έρευνα πεδίου με την μέθοδο του ερωτηματολογίου συγκεντρώνοντας δείγμα ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού (297 εργαζομένων) από επτά νοσηλευτικά ιδρύματα της Ελλάδας. Τα ευρήματα φανερώνουν πως η επίδραση των HPWS στις συμπεριφορές του νοσηλευτικού και ιατρικού προσωπικού μπορεί να επηρεαστεί από την φύση της εργασιακής σχέσης μεταξύ εργαζομένων και εργοδοσίας (Κοινωνική ή Οικονομική Συναλλαγή), η οποία με τη σειρά της επιδρά στην ενεργό εμπλοκή (work engagement) και συναισθηματική εξάντληση (emotional exhaustion) των εργαζομένων. Επιπροσθέτως, τα αποτελέσματα υπογραμμίζουν τον σημαντικό ρόλο που διαδραματίζουν τα HPWS στην δημιουργία σχέσεων αλληλεγγύης και αλληλοϋποστήριξης (θεωρία της Κοινωνικής Ταυτότητας) που αναπτύσσονται μεταξύ ομάδων εργαζομένων, ενώ φανερώνουν πως χωρίς την παρουσία της «Ψυχολογικής Ενδυνάμωσης» του προσωπικού η επίδραση των HPWS στην ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών υγείας (quality of patient care) θα είναι περιορισμένη. Τέλος, τα ευρήματα τονίζουν την θετική επίδραση των HPWS στις γενικότερες στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων – συμπεριλαμβανομένων της βελτίωσης της εργασιακής ικανοποίησης (job satisfaction), της οργανωσιακής δέσμευσης (affective commitment) καθώς και της ενεργούς εμπλοκής (work engagement) στην εργασία – καθώς και στη μείωση της τάσης παραίτησης του προσωπικού (intention to leave). Το δεύτερο μέρος της διδακτορικής διατριβής επικεντρώνεται στον ελληνικό τραπεζικό τομέα κι εξετάζει τον ουσιαστικό ρόλο που διαδραματίζουν οι σχέσεις εμπιστοσύνης (trust) εργαζομένων και εργοδοσίας στην αιτιώδη σχέση μεταξύ HPWS, θετικών στάσεων και συμπεριφορών εργαζομένων (ικανοποίηση από εργασία και οργανωσιακή δέσμευση) και τέλος ποιότητας προσφερόμενων υπηρεσιών (service quality). Για τον σκοπό αυτό πραγματοποιήθηκε έρευνα πεδίου με τη μέθοδο του ερωτηματολογίου συγκεντρώνοντας δείγμα 350 τραπεζικών υπαλλήλων πρώτης γραμμής στις τέσσερις συστημικές τράπεζες. Συνολικά, τα ευρήματα υπογραμμίζουν το σημαντικό ρόλο που διαδραματίζει η ανάπτυξη σχέσεων εμπιστοσύνης (trust) στην επίδραση των ολοκληρωμένων συστημάτων HPWS τόσο στις θετικές στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων όσο και στην ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών. Τέλος, το τρίτο μέρος της διδακτορικής διατριβής μελετά τόσο τις θετικές όσο και τις αρνητικές επιδράσεις των HPWS στις συμπεριφορές των εργαζομένων (employee well-being). Πιο συγκεκριμένα, η έρευνα υιοθετεί το επονομαζόμενο μοντέλο “Job Demands-Resources (JD-R)” και μελετά την επίδραση των HPWS στην απομάκρυνση από την εργασία (disengagement from work) και στην συναισθηματική εξάντληση (emotional exhaustion) των εργαζομένων. Για το σκοπό της έρευνας, συγκεντρώθηκε δείγμα 343 υπαλλήλων πρώτης γραμμής ελληνικής μεταποιητικής μονάδας. Συνολικά, τα ευρήματα απορρίπτουν την αρνητική προσέγγιση των HPWS, ενώ υπογραμμίζουν την θετική τους συμβολή (θετική προσέγγιση). Με γνώμονα την ανάγκη της πληρέστερης κατανόησης της διαδικασίας μέσω της οποίας τα ολοκληρωμένα «Συστήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Υψηλής Απόδοσης» (HPWS) επηρεάζουν τις στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων, η συγκεκριμένη διδακτορική διατριβή αποσαφηνίζει τον ακριβή μηχανισμό λειτουργίας της παραπάνω σχέσης, ενώ τα αποτελέσματα των επί μέρους ερευνών συνεισφέρουν τόσο στην ευρύτερη ακαδημαϊκή κοινότητα όσο και σε πρακτικό επίπεδο. Εν κατακλείδι, η παρούσα διδακτορική διατριβή επιβεβαιώνει την σπουδαιότητα και σημασία του συστήματος HPWS ακόμα και σε χώρες που κλυδωνίζονται από την οικονομική κρίση που μαστίζει την εκάστοτε κοινωνία κατά τα τελευταία 5 έτη, όπως συμβαίνει στην περίπτωση της Ελλάδας.