Αξιολόγηση προσωπικού: εφαρμογές στο ελληνικό δημόσιο, αντιδράσεις, προτάσεις.

Abstract

Παρά την ψήφιση στο πέρασμα των προηγούμενων δεκαετιών, πλήθους νομοθετικών κειμένων, που ενσωμάτωναν το σύνολο σχεδόν των επιστημονικών, θεωρητικών προσεγγίσεων και ερευνητικών συμπερασμάτων, η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων αποτελεί έναν από τους βασικούς λόγους σύγκρουσης υπαλλήλων και πολιτικής εξουσίας. Ο νόμος 4250/2014 αποδοκιμάστηκε σθεναρά από το σύνολο σχεδόν της δημόσιας διοίκησης, με αποτέλεσμα από το έτος εκείνο να μην υφίσταται διαδικασία αξιολόγησης, έστω και υποτυπωδώς, στην πλειοψηφία των δημοσίων υπηρεσιών. Με το νέο σύστημα αξιολόγησης του νόμου 4369/2016 καταβάλλεται προσπάθεια επανέναρξης της διαδικασίας, ωστόσο σε πολλούς οργανισμούς απέτυχε η εφαρμογή της, μετά την κήρυξη αποχής από αυτήν με απόφαση της ΑΔΕΔΥ. Σε ποιοτική έρευνα που διεξήχθη σε δείγμα 10 υπαλλήλων της Περιφερειακής Ενότητας Πιερίας, προκύπτει ότι η αντίδραση των υπαλλήλων δεν οφείλεται στη διαφωνία τους με το περιεχόμενο του νόμου, αλλά στην παράλειψη εφαρμογής των διατάξεων που αφορούν στην προηγούμενη κρίση κι επιλογή των προϊσταμένων-αξιολογητών με τη νόμιμη διαδικασία. Επιχειρείται ακόμη η καταγραφή των κριτηρίων των υπαλλήλων όταν καλούνται να λάβουν αποφάσεις με άμεσες συνέπειες στους ίδιους, στους συναδέλφους τους και στις οργανικές τους μονάδες: Οι υπάλληλοι, ανεξάρτητα από κατηγορία εκπαίδευσης, προκρίνουν την ομαλή λειτουργία της υπηρεσίας και την ασφάλεια που τους εξασφαλίζει ένας προϊστάμενος με εμπειρία, γνώση και διοικητικές ικανότητες, έναντι των συναισθηματικών/προσωπικών κριτηρίων. Ο νομοθέτης θα έπρεπε ίσως να στραφεί σε πιο ριζοσπαστικές μεθόδους αξιολόγησης, με συμμετοχή των εμπλεκομένων μερών και στόχο την ανάδειξη των υπαλλήλων γενικότερης αποδοχής, τόσο για την αποτελεσματική άσκηση των καθηκόντων τους όσο και για τον χειρισμό των ενδοϋπηρεσιακών σχέσεων και συγκρούσεων.