Το φαινόμενο της Σιωπηρής Παραίτησης (Quiet Quitting) στους σύγχρονους οργανισμούς - Εμπειρική έρευνα σε δημόσιο και ιδιωτικό φορέα

Abstract

Η παρούσα εργασία επιχειρεί να οριοθετήσει εννοιολογικά τη Σιωπηρή Παραίτηση (Quiet Quitting), να ανιχνεύσει τις αιτιώδεις διαδρομές που τη συνδέουν με θεμελιώδεις έννοιες της συμπεριφοράς στην εργασία (την οργανωσιακή δέσμευση και την εργασιακή ικανοποίηση) και να την εντάξει σε ένα ευρύτερο συνεχές που εκτείνεται από την εργασιακή εμπλοκή έως την επαγγελματική εξουθένωση (burnout). Η παρούσα μελέτη μας περιγράφει μια σκόπιμη, περιορισμένη εμπλοκή των εργαζομένων στα απολύτως απαιτούμενα από τον τυπικό ρόλο τους, χωρίς ανάληψη πρόσθετων καθηκόντων ή υπερωριακής απασχόλησης και χωρίς ρητή καταγγελία της σύμβασης με σκοπό να ανιχνεύσει τις αιτιώδεις διαδρομές που τη συνδέουν με θεμελιώδεις έννοιές της. Η εμπειρική διερεύνηση του φαινομένου της σιωπηρής παραίτησης θα πραγματοποιηθεί μέσω της ποιοτικής έρευνας με την χρήση ημιδομημένων συνεντεύξεων σε 6 άτομα τα οποία παρουσιάζουν διαφορετικό ηλικιακό εύρος, αλλά και επαγγελματικό υπόβαθρο. Τα δεδομένα που λήφθηκαν έγιναν μέσω της χρήσης ερωτήσεων ανοιχτού τύπου (συνεντεύξεων) που στόχο είχαν να δοθεί μεγαλύτερη προσαρμοστικότητα και ελευθερία στις απαντήσεις των ερωτηθέντων. Οι συμμετέχοντες κλήθηκαν να αξιολογήσουν σε ποιον βαθμό το φαινόμενο της σιωπηρής παραίτησης συνδέεται με αλλαγές στην εργασιακή τους δέσμευση, καθώς και με την υποκειμενική τους αίσθηση επαγγελματικής ικανοποίησης. Ακόμη, παρουσιάστηκαν παράγοντες εξάλειψης του φαινομένου, όπως οι ιδανικές συνθήκες εργασίας, η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, η αναγνώριση, και η επαγγελματική ανάπτυξη. Η ολοκλήρωση της έρευνας ανέδειξε διαφοροποιήσεις στις απαντήσεις ανάλογα με την ηλικία και την εργασιακή εμπειρία εκάστου ερωτηθέντα. Κοινός παρονομαστής, όμως, της προσπάθειας αυτής είναι να αναδειχθεί η ανάγκη για στοχευμένες παρεμβάσεις, ώστε να επιτευχθεί η βελτίωση των συνθηκών εργασίας. Ακόμη, η εφαρμογή διαφανών πολιτικών διαχείρισης από τους οργανισμούς θα ήταν κάτι που θα μπορούσε να βοηθήσει την ύπαρξη επικοινωνίας μεταξύ των εργαζομένων με τους προϊστάμενους τους, αλλά και η εφαρμογή προγραμμάτων πρόληψης της επαγγελματικής εξουθένωσης και η προώθηση ενός θετικού οργανωσιακού κλίματος, όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται αναγνωρισμένοι και υποστηριζόμενοι, θεωρούνται απαραίτητες ενέργειες που μπορούν να περιορίσουν το φαινόμενο.