Διαχείριση επωνυμίας εργοδότη : στρατηγικό εργαλείο στον δρόμο προσέλκυσης και πρόσληψης υποψηφίων

Abstract

Η παρούσα διπλωματική εργασία, εξετάζει όλους εκείνους τους παράγοντες στον δρόμο της διαμόρφωσης ελκυστικότητας εργοδότη και την ίδια στιγμή την πρόθεση των υποψήφιων μελλοντικών εργαζομένων να οδηγηθούν στην αίτηση κάποιας εργασίας. Όλη η στοχοθεσία της έγκειται στο περιβάλλον της θεωρίας της Διαχείρισης Επωνυμίας Εργοδότη. Πρόκειται, για εκείνη την επωνυμία εργοδότη στην οικοδόμηση της οποίας στηρίζεται η συνολική προσπάθεια των επιχειρήσεων να προσεγγίσουν ταλαντούχους μελλοντικούς εργαζομένους για την στελέχωση. Πολύ περισσότερο, επικεντρώνει την προσοχή της όχι μονάχα στην κάλυψη των κενών αλλά στην εύρεση ανθρώπων που θα προασπίσουν ένα κοινό όραμα. Βιβλιογραφικά κατά καιρούς, έχουν διατυπωθεί αρκετές ερευνητικές και επιστημονικές απόψεις σχετικά με το θεωρητικό υπόβαθρο του αντικειμένου της έρευνας. Αρκετές από αυτές διαφέρουν μεταξύ τους την ίδια στιγμή που ορισμένες άλλες έρχονται για να επιβεβαιώσουν ή να αντικαταστήσουν προηγούμενες. Σαφέστατες είναι οι διαφορές που ενυπάρχουν, στις επιστημονικές θεωρήσεις που έχουν διατυπωθεί ανά τις διάφορες περιοχές και κοινωνίες. Πράγματι, είναι οι τοπικές ανάγκες και οι θεωρήσεις των ανθρώπων που κατοχυρώνουν τις εργασιακές απαιτήσεις που θα πρέπει ο εργοδότης να καλύπτει και να προωθεί με σωστό τρόπο, για να προσεγγίσει αυτούς τους ανθρώπους. Η επωνυμία εργοδότη, αποτελεί ένα εργαλείο στρατηγικής για τους οργανισμούς που την αξιοποιούν με τον ορθότερο τρόπο και ένα μέσο για την κοινωνία προκειμένου να μπορέσουν να συνδεθούν οι υποψήφιοι εργαζόμενοι και το ταλέντο της αγοράς εργασίας με τις κατάλληλες ευκαιρίες. Γίνεται λόγος για μια σχέση, που ωφελεί και τις δύο πλευρές και που μόνος τρόπος για να πραγματωθεί είναι η παρουσία της σωστής επωνυμίας εργοδότη από τις επιχειρήσεις. Στα πλαίσια και ως έρεισμα της βιβλιογραφικής ανασκόπησης, πραγματοποιήθηκε μεθοδολογική έρευνα και ερωτηματολόγιο, μέσω των αποτελεσμάτων του οποίου δημιουργήθηκαν συμπεράσματα και προτάσεις για μελλοντική συζήτηση. Το ερωτηματολόγιο που συγκροτήθηκε, έλαβε 146 συμμετέχοντες από σχετικούς κλάδους του ανθρώπινου δυναμικού, εργαζομένους επιχειρήσεων που επικεντρώνουν την προσοχή τους σε μια σωστή προώθηση και διατήρηση επωνυμίας αλλά και από ανθρώπους που αναζητούν ή έχουν αναζητήσει στο παρελθόν μια ευκαιρία εργασίας. Ως κύρια εξαρτημένη μεταβλητή του ερωτηματολογίου τέθηκε η διαμόρφωση της πρόθεσης αίτησης υποψηφίων εργαζομένων προς μια επιχείρηση, σε άμεση συνάρτηση και διερεύνηση των ανεξάρτητων μεταβλητών που μπορεί να την επηρεάζουν. Πρωτίστως, με τη βοήθεια της βιβλιογραφικής παράθεσης δημιουργήθηκαν οι κατάλληλες ερευνητικές υποθέσεις προς αναζήτηση. Ορισμένες από τις ερευνητικές αυτές υποθέσεις επιβεβαιώθηκαν, τη στιγμή που άλλες επιβεβαιώθηκαν μερικώς ή ανατράπηκαν μερικώς δίνοντας νέες ενδιαφέρουσες διαστάσεις για μελλοντικές έρευνες. Τα κύρια σημεία που επιβεβαιώθηκαν μέσα από τις παρατηρήσεις των συμμετεχόντων και τις απαντήσεις τους, ήταν η ιδιαίτερη έμφαση που δίνεται στη φήμη που διακατέχει την επιχείρηση και στους τρόπους με τους οποίους προωθείται η επωνυμία επιλέγοντας κυρίως τους προσωποκεντρικούς και τους πιο άμεσους διαύλους. Σίγουρα, δεν τέθηκαν στο περιθώριο κριτήρια που σχετίζονται με την εταιρική κοινωνική ευθύνη αλλά και με την σύγκλιση των προσδοκιών μεταξύ εργαζομένων και εργασιακών αξιών. Με όποιον τρόπο και αν διαμορφώνονται οι διαστάσεις, η Διαχείριση Επωνυμίας Εργοδότη χρήζει να λαμβάνει την έμφαση που απαιτείται, αφού έτσι θα προωθούνται τόσο οι επιχειρήσεις και οι εργαζόμενοι όσο και η κοινωνία στο σύνολό της.

This thesis examines all the factors involved in shaping employer attractiveness and, at the same time, the intention of prospective future employees to apply for a job. Its entire focus lies within the realm of Employer Branding theory. This refers to the Εmployer Brand that companies build in order to attract talented future employees. More importantly, it focuses not only on filling vacancies but also on finding people who will defend a common vision. From time to time, several research and scientific opinions have been expressed in the literature regarding the theoretical background of the research subject. Many of these differ from each other, while others confirm or replace previous ones. The differences that exist in the scientific theories that have been formulated in different regions and societies are very clear. Indeed, it is local needs and people's views that determine the job requirements that employers must meet and promote in the right way in order to reach these people. Employer Branding is a strategic tool for organizations that use it correctly and a means for society to connect prospective employees and talent in the labor market with the right opportunities. This is a relationship that benefits both sides and can only be achieved if companies have the right Εmployer Brand. Within the framework and as a basis for the literature review, methodological research and a questionnaire were conducted, the results of which were used to draw conclusions and make recommendations for future discussion. The questionnaire was completed by 146 participants from relevant human resources sectors, employees of companies that focus on proper brand promotion and maintenance, as well as people who are looking for or have looked for a job opportunity in the past. The main dependent variable of the questionnaire was the formation of the intention of prospective employees to apply to a company, in direct correlation with and investigation of the independent variables that may influence it. First, with the help of the literature review, the appropriate research hypotheses were created. Some of these research hypotheses were confirmed, while others were partially confirmed or partially refuted, providing new and interesting dimensions for future research. The main points confirmed by the participants' comments and responses were the particular emphasis placed on the company's reputation and the ways in which the brand is promoted, mainly through person-centered and more direct channels. Certainly, criteria related to corporate social responsibility and the convergence of expectations between employees and work values were not marginalized. However the dimensions are shaped, Employer Branding needs to be given the emphasis it deserves, as this will promote both businesses and employees, as well as society as a whole.