Συμβολή στη διερεύνηση της αποτελεσματικότητας της Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων ως μέσου επίτευξης των στρατηγικών στόχων των επιχειρήσεων.

Abstract

Η διατριβή αποσκοπεί στην ανάδειξη της κρισιμότητας της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων (ΔΑΠ) στην υλοποίηση της στρατηγικής και στην επίτευξη των στρατηγικών στόχων της επιχείρησης. Η σχέση μεταξύ της ΔΑΠ και των επιχειρησιακών αποτελεσμάτων αποτελεί ένα έντονα συζητούμενο θέμα στη διεθνή βιβλιογραφία. Η σύγχρονη ακαδημαϊκή έρευνα, τροφοδοτούμενη συνεχώς από το αυξημένο ενδιαφέρον και τις τρέχουσες εξελίξεις, προσπαθεί να τεκμηριώσει με πειστικό τρόπο την θετική επίπτωση της ΔΑΠ στην απόδοση της επιχείρησης / οργανισμού. Σύμφωνα με τις σύγχρονες εξελίξεις μετασχηματισμού του ρόλου της λειτουργίας της ΔΑΠ, που από καθαρά διοικητικός μετασχηματίζεται σε στρατηγικό, τα στελέχη του Τμήματος ανθρωπίνων πόρων καλούνται να αναλάβουν το έργο του στρατηγικού εταίρου, να συμμετάσχουν στο στρατηγικό σχεδιασμό επιχειρήσεων / οργανισμών και να επιδείξουν τα απτά αποτελέσματα της δικής τους συμβολής. Αυτό σημαίνει ότι τίθεται θέμα προσδιορισμού και μέτρησης των αποτελεσμάτων του Τμήματος ανθρωπίνων πόρων δηλ. θέμα αποτελεσματικότητας της ΔΑΠ. Μολονότι η αποτελεσματικότητα της ΔΑΠ απασχολεί με αυξημένη ένταση τη σχετική έρευνα και βιβλιογραφία κατά τις τελευταίες δεκαετίες, εν τούτοις δεν φαίνεται να υπάρχει ομοφωνία ως προς τον ορισμό και το περιεχόμενο της, δηλ. τον καθορισμό των συστατικών της στοιχείων. Προκύπτει συνεπώς η ανάγκη υιοθέτησης ενός ενιαίου και συγχρόνου προτύπου αποτελεσματικότητας της ΔΑΠ και των συστατικών αυτής στοιχείων, εντός του πλαισίου των στρατηγικών επιδιώξεων μιας επιχείρησης/οργανισμού. Σκοπός της διατριβής είναι η καταγραφή και διερεύνηση: (1) της έννοιας της αποτελεσματικότητας της ΔΑΠ (όπως αυτή διαμορφώνεται μέχρι σήμερα) και του τρόπου, με τον οποίο αυτή προσδιορίζεται δηλ. μετριέται / εκτιμάται, (2) των παραγόντων που συμβάλλουν στην αποτελεσματικότητα της ΔΑΠ και (3) του τρόπου, με τον οποίο οι παράγοντες αυτοί συμβάλλουν στα συγκεκριμένα «παραδοτέα» ως ενδιάμεσα αποτελέσματα που παρεμβάλλονται στη σχέση μεταξύ διοίκησης ανθρωπίνων πόρων και τελικών επιδόσεων / αποτελεσμάτων της επιχείρησης / οργανισμού. Ως γενικό πλαίσιο προκρίνεται το προτεινόμενο από τους ερευνητές Boudreau & Ramstad (1997) και ειδικότερα το επίπεδο αξιολόγησης της αποτελεσματικότητας (effectiveness), όπου εντάσσονται οι επιδράσεις της ΔΑΠ στη διαμόρφωση των ικανοτήτων και συμπεριφορών των εργαζομένων. Σε συνδυασμό, μάλιστα, με τον νέο στρατηγικό ρόλο της λειτουργίας ΔΑΠ και τη δυνατότητα της να συμβάλει στην ανάπτυξη των ικανοτήτων των εργαζομένων για την υλοποίηση της στρατηγικής, υιοθετείται η προσέγγιση της μεθόδου των εξισορροπημένων επιδόσεων (Balanced Scorecard) και επιλέγεται το μοντέλο αποτελεσματικότητας της λειτουργίας ΔΑΠ (HR Scorecard) των Beatty, Huselid & Schneier (2003), δεδομένου ότι ως παραδοτέα αποτελέσματα της λειτουργίας ΔΑΠ εντοπίζει τις ικανότητες και συμπεριφορές των εργαζομένων.

Ως πλέον πρόσφορη ερευνητική στρατηγική εφαρμόσθηκε η μελέτη περίπτωσης (case study). Η έρευνα διεξήχθη μεταξύ 14 μεγάλων επιχειρήσεων, οι οποίες λειτουργούν ως θυγατρικές ξένων πολυεθνικών ομίλων. Η συλλογή των δεδομένων έγινε με βάση την αρχή της τριγωνικότητας (triangulation) και τη συμμετοχή των διευθυντών ανθρωπίνων πόρων και στελεχών γραμμής.

Η διατύπωση των ερευνητικών προτάσεων έγινε σύμφωνα με το μοντέλο των Beatty, Huselid & Schneier (2003) και επιχειρήθηκε να διερευνηθεί, ανά ζεύγη, η διαδοχική σχέση μεταξύ των τεσσάρων παραγόντων που συνθέτουν την αποτελεσματικότητα της λειτουργίας ΔΑΠ, υπό μορφή ερωτημάτων του τύπου «πώς» και «γιατί», τα οποία προσιδιάζουν στη μέθοδο της μελέτης περίπτωσης (case study). Οι εν λόγω παράγοντες είναι: (ϊ) Ικανότητες στελεχών ΔΑΠ, (ϋ) Πολιτικές-Πρακτικές ΔΑΠ, (Hi) Συστήματα ΔΑΠ και (iv) Παραδοτέα λειτουργίας ΔΑΠ.

Η πρωτοτυπία της διατριβής έγκειται: (ί) στη μελέτη της επίδρασης της λειτουργίας ΔΑΠ στα ενδιάμεσα παραδοτέα που παρεμβάλλονται στη σχέση μεταξύ διοίκησης ανθρωπίνων πόρων και τελικών επιδόσεων της επιχείρησης / οργανισμού, σύμφωνα με τη μέθοδο των εξισορροπημένων επιδόσεων, (ϋ) στην τεκμηρίωση του μοντέλου αποτελεσματικότητας με τη βοήθεια σειράς θεωρητικών εργασιών αλλά κυρίως εμπειρικών ερευνών (surveys), οι οποίες περιέχουν ως μεταβλητές, ανά ζεύγη, τους τέσσερις προαναφερθέντες παράγοντες και επιβεβαιώνουν τις διαδοχικές μεταξύ αυτών σχέσεις, (Hi) στη διεξαγωγή ποιοτικής έρευνας και στη διατύπωση ερευνητικών προτάσεων στοχεύοντας στην κατανόηση του τρόπου, με τον οποίο η λειτουργία ΔΑΠ δημιουργεί αξία και αναζητώντας τις κατάλληλες απαντήσεις στα ερωτήματα «γιατί» και «πώς» των μεταξύ των παραγόντων του μοντέλου σχέσεων και (iv) στη χρησιμότητα των συμπερασμάτων της έρευνας για τους διευθυντές ανθρωπίνων πόρων και τα διευθυντικά στελέχη μιας επιχείρησης / οργανισμού, προκειμένου να βελτιώσουν την αποτελεσματικότητα της ΔΑΠ και να υλοποιήσουν με επιτυχία τους στρατηγικούς στόχους.

The thesis is aimed to highlight the critical significance of human resource management in implementing strategy and achieving business objectives. The relationship between HRM and business performance is an intensely discussed issue in the international literature. The modern academic research continuously driven by the increased interest and the current developments is attempting to demonstrate the positive impact of HRM on business performance in a convincing way. In line with the modern transformation of the HR function role from purely administrative to strategic. HR practitioners are expected to become strategic partners, take part in the strategic planning and demonstrate the tangible outcomes of their own contribution. This means that a question is raised of identifying and measuring the outcomes of the HR function which is a question of HR effectiveness. In spite of the fact that HR effectiveness is increasingly dealt with in relevant research and literature during the last decades, there seems no unanimity on its definition and the identification of its components. This raises the need to adopt an integrated modern HR effectiveness model within the context of the business objectives. The purpose of the thesis is to record and explore (1) the concept of HR effectiveness as shaped until now and the way it is measured / assessed, (2) the factors contributing to the HR effectiveness, and (3) how these factors contribute to obtaining specific deliverables as intermediate outcomes between human resource management and business performance. The framework used was the same as proposed by the researchers Boudreau & Ramstad (1997) and especially the HR evaluation level referring to the effects on employee competences, skills and behaviors. In liaison with the new strategic role of the HR function, the approach of the balanced scorecard method is also adopted including the application of the HR effectiveness model (HR scorecard) developed by Beatty, Huselid & Schneier (2003). This is in line with the HR deliverables identified by the model i.e. employee competences and behaviors. The case study approach was applied as the most appropriate research strategy. The research was conducted among 14 large companies operating in Greece as subsidiaries of foreign multinationals. The data collection was based on the principle of triangulation. Both human resource managers and line managers were interviewed. The research propositions were based on the model developed by Beatty, Huselid & Schneier (2003). It was attempted to explore, in pairs, the sequential relationship between the four HR effectiveness factors using "how" and "why" types of questions which are appropriate in accordance with the case study methodology. These factors are: (I) HR competencies, (II) HR practices, (III) HR systems, and (IV) HR deliverables. The originality of the thesis lies in the following points: (I) studying the HR function impact on the intermediate deliverables intervening between human resource management and business performance according to the balanced scorecard methodology, (II) documenting the HR effectiveness model by means of theoretical works but mostly using the findings of empirical research (surveys) containing the four factors mentioned above as variables in pairs thus confirming their sequential interconnections, (III) conducting qualitative research, formulating research propositions aiming at understanding how the HR function creates value and seeking appropriate responses to "how" and "why" types of questions, and (IV) having useful research findings for the HR practitioners and the line managers in order to improve the HR effectiveness and successfully achieve business objectives.