Η σχέση μεταξύ της αξιολόγησης των εργαζομένων και της απόδοσής τους: Η περίπτωση της Ελλάδας

Abstract

Οι αυξανόμενες ανάγκες ενός συνεχώς εξελισσόμενου επιχειρηματικού περιβάλλοντος επηρέασαν σαφώς το ανθρώπινο δυναμικό παγκοσμίως. Κεντρικό ζήτημα της θεωρητικής μελέτης αποτελεί η παρουσίαση της χρησιμότητας των αξιολογήσεων εργασίας και η υπογράμμιση της σημαντικής στροφής που έγινε σε αυτές, μια στροφή που σηματοδότησε την αναγκαιότητα εμπλουτισμού των παραδοσιακών μοντέλων. Η αξιολόγηση λοιπόν σήμερα, γίνεται αντιληπτή ως ένα σύστημα διαχείρισης και προόδου. Το σύστημα αυτό μπορεί να χωριστεί σε δύο βασικές συμπληρωματικές διαδικασίες: την μέτρηση και τη διαχείριση απόδοσης. Η ερευνητική προσπάθεια συνοψίζεται στη διερεύνηση της σχέσης που υπάρχει μεταξύ της αξιολόγησης και της αύξησης της επίδοσης. Η σχέση αυτή ελέγχεται μέσα από τέσσερις κεντρικούς άξονες – ανατροφοδότηση, στοχοθεσία, εξατομίκευση μεθόδων, αμεροληψία – που συνιστούν τελικά τη διαχείριση απόδοσης, όπως αυτή περιγράφεται στη σχετική βιβλιογραφία που χρησιμοποιήθηκε. Η έννοια της επίδοσης στην περίπτωσή μας εξετάζεται μέσα από τρεις μεταβλητές: την αποτελεσματικότητα, την αποδοτικότητα και την ανάπτυξη του εργαζόμενου. Σύμφωνα με την εμπειρική έρευνα, οι ετήσιες αξιολογήσεις ως μοναδικό εργαλείο κρίνονται ανεπαρκείς. Τα ατομικά συστήματα αξιολόγησης υπερτερούν έναντι των συγκριτικών μεθόδων. Η στοχοθεσία μεταφράζεται σε κριτήριο επιτυχίας ή αποτυχίας ενός οργανισμού, η επεξήγηση των στόχων αποτελεί κίνητρο ενώ η συμμετοχή στη διαδικασία της στοχοθεσίας ωθεί τον εργαζόμενο να αποζητά περισσότερες απαιτήσεις απ’ τον εαυτό του. Η επίδοση ως μεταβλητή δεν παρουσιάζει αξιοσημείωτες σχέσεις με τις υπόλοιπες υπό εξέταση μεταβλητές, με εξαίρεση την υποκατηγορία της ανάπτυξης του εργαζόμενου που φαίνεται να παρουσιάζει τις περισσότερες. Συγκεντρωτικά καμία μεταβλητή δε φαίνεται να επηρεάζει σημαντικά την επίδοση του εργαζόμενου μέσω της μέτρησης της αποτελεσματικότητας και της αποδοτικότητας.