High performance work systems (HPWS) and employee engagement: the mediating effect of organizational justice

Abstract

Over the past decades the term High-Performance Work Systems is often present in discussions regarding the practices that should be adopted by organizations/companies to increase corporate performance. The researchers have also highlighted the need to understand not only the “what” and “why” of the HPWS, but also the “how”, which became known as the “black box”. In other words, the research needs to focus on “how” and “why” a set of HR practices may improve (or not) work outcomes and how it connects with related perceptions of employee fairness and justice (Boxall, 2013; Cullinane et al., 2014). Based on the above and on the Social Exchange theory and Job demands-resources model as a theoretical basis, the present thesis attempts to shed light on the impact of employee perceptions of HPWS on their work engagement in the Greek context. Secondly, the role of organizational justice is examined as a potential mediator to explain the “black box”. At the beginning there is the literature review section with the relevant information about the basic variables examined in the study (HPWS, Organizational justice, Employee engagement) and the presentation of both theories. The research hypotheses are stipulated and then the statistical analysis of the data, gathered via an online questionnaire, follows. The results confirm the positive impact of employee HPWS perceptions on their engagement and show that organizational justice fully mediates this relationship. Finally, the theoretical and practical implications are discussed followed by the significance and limitations of the study and the suggestions for future research.

Ο όρος Συστήματα Εργασίας Υψηλής Απόδοσης εμφανίζεται συχνά στις συζητήσεις που γίνονται τις τελευταίες δεκαετίες σχετικά με τις πρακτικές που θα πρέπει να εφαρμόσουν οι οργανισμοί/εταιρίες προκειμένου να αυξήσουν την εταιρική απόδοση. Οι ερευνητές έχουν τονίσει την ανάγκη να γίνουν αντιληπτά όχι μόνο το «τι» είναι τα συστήματα αυτά και «γιατί» να προτιμηθούν αλλά και το «πώς» δουλεύουν, κάτι που έγινε γνωστό ως το «μαύρο κουτί». Με άλλα λόγια, η έρευνα χρειάζεται να εστιάσει στο «πώς» και το «γιατί» ένα σύστημα πρακτικών ανθρωπίνου δυναμικού μπορεί να βελτιώσει (ή όχι) τα αποτελέσματα της εργασίας αλλά και στο πώς συνδέεται με τις σχετικές αντιλήψεις των εργαζομένων για αμεροληψία και δικαιοσύνη (Boxall, 2013; Cullinane et al., 2014). Με βάση τα παραπάνω και την θεωρία της κοινωνικής συναλλαγής και το μοντέλο Job demands-resources ως θεωρητική βάση, η παρούσα διπλωματική εργασία επιχειρεί να φωτίσει την επίδραση που έχουν οι αντιλήψεις των εργαζομένων για τα συστήματα εργασίας υψηλής απόδοσης στην εργασιακή τους δέσμευση στο Ελληνικό πλαίσιο εργασίας. Επίσης, εξετάζεται ο βαθμός στον οποίο η οργανωσιακή δικαιοσύνη λειτουργεί διαμεσολαβητικά στην ερμηνεία του «μαύρου κουτιού». Αρχικά, στο τμήμα της βιβλιογραφικής ανασκόπησης παρουσιάζονται οι σχετικές πληροφορίες για τις βασικές μεταβλητές της έρευνας (Συστήματα Εργασίας Υψηλής Απόδοσης, Οργανωσιακή δικαιοσύνη, Δέσμευση εργαζομένων) και το θεωρητικό πλαίσιο. Στη συνέχεια διατυπώνονται οι ερευνητικές υποθέσεις και ακολουθεί η στατιστική ανάλυση των δεδομένων που συγκεντρώθηκαν από το διαδικτυακό ερωτηματολόγιο. Τα αποτελέσματα επιβεβαιώνουν την θετική επίδραση των αντιλήψεων των εργαζομένων για τα συστήματα εργασίας υψηλής απόδοσης στην εργασιακή τους δέσμευση και δείχνουν ότι η οργανωσιακή δικαιοσύνη λειτουργεί πλήρως διαμεσολαβητικά στη σχέση αυτή. Τέλος, παρουσιάζονται οι θεωρητικές και πρακτικές επιπτώσεις ακολουθούμενες από την συμβολή της έρευνας, τους περιορισμούς στην έρευνα και τις προτάσεις όσον αφορά τις μελλοντικές έρευνες.